Salario es la retribución en dinero que el empleador paga al empleado por el cargo que este ejerce y por los servicios que presta durante un determinado periodo.
Se clasifica en dos:
Se clasifica en dos:
- Salario directo: Es el que recibe como contraprestación de un servicio en el cargo ocupado.
- Salario indirecto: Surge de clausulas de la convención colectiva de trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la organización (vacaciones, adicionales por trabajo nocturno, seguro de vida colectivo, etc.)
La suma de estos dos constituye la remuneración, es decir que es todo lo que el empleado recibe directa o indirectamente como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.
Debemos aclarar que el salario nominal representa el volumen de dinero asignado en el contrato individual por el cargo ocupado. En una economía inflacionaria como es en Venezuela u Argentina pierde poder adquisitivo sino se actualiza con periodicidad. El salario real representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, poder de compra o cantidad de mercancías que puede adquirir con el salario.
El reajuste salarial es la reconstitución del salario real y aumento real del salario. Entonces el salario puede considerarse:
- El pago de un trabajo.
- Constituye una medida de valor de un individuo en la organización.
- De estatus jerárquico en la organización.
Es común en las organizaciones cuando utilizan recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad que afecten en el empleado profundamente la satisfacción como sistema de compensación.
Para las organizaciones el salario es un costo y una inversión. Costo porque se refleja del producto o servicio final, inversión porque representa empleo en dinero en un factor de producción en un intento por conseguir un retorno mayor a corto o mediano plazo.
La participación de los salarios y las respectivas obligaciones sociales en el valor del producto depende del sector industrial de la organización. Mientras mas automatizada sea la producción, menor sera la participación de los salarios en los costos de producción, y a la inversa, cuanto mayor sea el indice de manufactura mayor sera la incidencia de los salarios en los costos de producción.
El compuesto salarial se define de la siguiente manera:
- Factores Internos:
- Tipología de los cargos de la organización.
- Política salarial de la organización.
- Capacidad financiera y desempeño general de la organización.
- Competitividad de la organización.
- Factores externos:
- Situación del mercado de trabajo.
- Coyuntura económica (inflación, recesión, costo de vida).
- Sindicatos y negociaciones colectivas.
- Legislacion laboral.
- Situación del mercado de clientes.
- Competencias en el mercado
Equidad de la compensación
Es imprescindible que las organizaciones atraigan y retengan a los empleados porque ello deriva la propia subsistencia de la organización. La entrega de dinero debe ser justa, debe ser equitativa, es decir que los empleados sientan que sea justa y a todos por igual, pero también acorde a la pirámide organizacional.
Se logra equidad en los equipos cuando se remunera por el conjunto, teniendo en cuenta también la productividad. Los factores de desempeño pueden ser un factor a tener en cuenta para establecer la remuneración. La desigualdad en cualquiera de las categorías puede generar un problema en el clima organizacional, ya que si los empleados creen que se les paga injustamente pueden limitar su productividad o abandonar la empresa.
Matías Bonacci.
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